あなたの「ガクチカ」には無理がある

宇宙兄弟の主人公、南波六太（ムッタ）は、「自分が『強いリーダー』になるべき時が来た！」と張り切るが、メンバーは本人のマイルドな性格をお見通し。17巻＃176 「安心と興奮」

　今回も就活支援の特別編です。前回は、日本人の多数派である「保全性」の高い就活生が、面接やエントリーシートで好んでアピールする「学生時代に力を入れたこと」に、「海外留学」「NPOやNGOでのボランティア活動」「体育会系の部活動やサークルでの役職経験」がある、という話をしました（私はこれら3つを「保全就活生の三種の神器」と呼んでいます）。

　「学生時代に力を入れたこと」を、最近は「ガクチカ」と言うそうです。
　（私の世代だと「学生の地下活動？　社会革命か？」となりそうですが……）

　そのガクチカの中から、今回は「学生時代の役職経験」を取り上げて、「保全性」の高い学生が自身のリーダーシップについてどのようにプレゼンするとよいかを考えてみます。

　「私には役職を務めた経験がない」
　「そんなキラキラとしたエピソードがある人が羨ましい」

　と思っている方にも、ぜひ読み進めていただきたいです。
　なぜなら、役職という分かりやすい肩書だけが、その人のリーダーシップを表すものではないからです。
　あなたの何気ない言動の中に、「保全性」ならではのリーダーシップが発揮されているかもしれません。

　FFS理論（開発者：小林惠智博士、詳しくはこちら）では、その人の個性によってリーダーシップの発揮の仕方はさまざま、と考えます。人の個性を構成する5つの因子のうち、高い数値を示す因子が違えば、その人にふさわしいリーダー像も違います。

『宇宙兄弟とFFS理論が教えてくれる　あなたの知らないあなたの強み』

　個性を活かしたリーダーシップのあり方については、拙著『宇宙兄弟とFFS理論が教えてくれる　あなたの知らないあなたの強み』にも詳しく書きましたので、ぜひそちらもお読みいただければと思います。また、本書を購入いただいた方は、読者特典として、自分の個性を知るためのFFS診断（宇宙兄弟バージョン）を受けていただくことができます。自分の強みを再発見するためのヒントにしていただけたら幸いです。

「強いリーダーシップ」には向き不向きがある

　「私は大学のサークルで部長を務めていました」

　このように自己紹介できたら、「リーダーシップを備えた学生」であることをアピールできそうな気がしますよね。ところが……。

　「そのときあなたは、どんなリーダーシップを発揮しましたか？」　

　と、面接官に尋ねられて、「部長だったのは確かだけど、グイグイとみんなを引っ張ったわけではないし……」と、言葉を詰まらせてしまう。そんな記憶はないでしょうか。

　「保全性」の高い人の場合、リーダーになった、という実績や経験はあっても、“自分の”リーダーシップについて自信を持って語れない人が多いようです。つまり、サークルなどでの役職経験を、うまく自分の強みにつなげて伝えることができていないのです。

　ここに、「保全性」の高い学生が陥りやすい落とし穴があります。それは「リーダーシップ」についての思い込みです。

　「リーダーシップを持つ人」と聞くと、「決断できる」「メンタルが強い」とか、「メンバーを率いて、高い壁を乗り越えていく」といった姿を思い浮かべる人が多いようです。カリスマ性があって、率先垂範の、強いリーダーシップです。

　しかし、これは「保全性」の高い人が得意とするスタイルではありません。

　なぜなら、「保全性」の高い人は、「物事を確実に進めたい」、つまり「失敗したくない」という気持ちが強いために、周囲からどう見られるかをすごく気にします。周囲と協調関係を保ち、平穏で安心できる環境を望みます。

　そのため、反論を押し切って決断したり、先頭に立って切り込んだりすることが苦手なのです（これは決して「欠点」ではありません）。

　それにもかかわらず、「先頭に立って、目標達成に向けてみんなをリードしました」といったストーリーを語りたくなるのは、まず「リーダーシップ」というものへの思い込みがあり、そして、「自分にないもの」に憧れたり、面接官によく思われたい気持ちがあったりするからかもしれません。

　気持ちは理解できますが、それをやってしまうと、あとで必ずボロが出ます。面接官の目も節穴ではありませんから、「無理して話を盛ってるな」と気づかれてしまうでしょう。

「強いリーダー」への憧れは、実は採用側にも

　そもそも、グイグイと周りを引っ張るだけがリーダーシップではありません。

　それなのに、就活生の方々がそういった「強いリーダーシップ」に憧れ、自分にも「強いリーダーシップ」を投影しようとするのはなぜなのでしょうか。

　これは、採用側のスタンスも大きく影響していると思います。

　企業の採用担当者に「求める人材像は？」と聞くと、「変革に挑戦できる人」「自律的な人」「リーダーシップのある人」と、皆同じような人材像を語ります。就活情報サイトなどでも、同様の話が語られる傾向にあります。

　実際、採用担当者がイメージするリーダーシップは、「メンバーを率いて壁を乗り越えていくような強さ」であることが多いのです。これでは学生たちが、「採用されるには、強いリーダーシップをアピールしないといけない」と思い込むのも無理はありません。

　もちろん、リーダーシップにはさまざまなスタイルがあることを理解している採用担当者もいます。しかし、誤解を解くまでの数には至っていません。

　ちなみに、強いリーダーシップを発揮しやすいのは、「拡散性」と「凝縮性」の因子が重なった人です。「拡散性」の高い人は、興味のあることなら、周りの目やリスクを気にせず、自由で好き勝手に動く傾向にあります。「凝縮性」の高い人は、明確な価値観に基づきブレなく突き進みます。これらの2つの因子がうまく重なると、結果的にチームをグイグイと引っ張る存在になれるのです。

　こういう人が身近にいると、他の因子が高い人も、「ああいうリーダーになりたい」と憧れを抱いてしまうのかもしれません。しかし、これははっきり言えば「ないものねだり」ですから、それを目指そうとしても自分が辛いだけです。

保全性の高い人が得意なのは「仕組み化」

　因子ごとに、得意なリーダーシップの取り方がある、と申し上げました。
　では、「保全性」の高い人の強みを活かせるリーダーシップとはどのようなものでしょうか。

　それを考える前に、「リーダーシップ」が意味するものを改めて確認しておきましょう。

　「リーダーシップ」の意味を広辞苑で調べてみると、

1：指導者としての地位または任務。指導権。
2：指導者としての資質・能力、力量。統率力。

　とあります。

　意外なことに、「率先垂範」や「強く引っ張っていく」という意味は書かれていません。リーダーシップとは、指導者としての「立場」であり、「立場として発揮してほしい能力」であって、具体的な行動様式やパターンを示しているわけではないのです。

　つまり、リーダーシップに「強さ」を求めるのは、例えば「先頭に立って突撃していく騎馬武者」のような、ヒーロー譚にありそうな幻想に振り回されているのです。

　前置きが長くなりましたが、ここまでを頭に置いていただいて、いよいよ本題です。
　「保全性」の高い人のリーダーシップについて考えていきましょう。

　「保全性」の高い人は、「物事をコツコツと確実に進めていく」特性の持ち主です。「確実に進めたい」「失敗したくない」という気持ちが強いために、物事を始めるときはとても慎重だということは前回も書きました。
　このタイプの人が得意なことを棚卸ししてみると、次のようになります。

• やりたいことを始める前に、事前にしっかりと準備する
• 準備の一環として、あらゆる角度から情報を集める
• それを基に計画を立てる
• 想定するリスクを考慮し、回避策も考えておく
• 気になることがあれば、改善するための手を打つ

　このプロセスを繰り返しながら、慎重に物事を進めていくことで、いくつかの成功パターンが出来上がります。それをさらに改善し、パターンが研ぎ澄まされていきます。

　知識やノウハウを積み上げ、自分が活用しやすい形に整理していくことを「体系化」と呼びます。いわゆる「引き出しが多い人」は、この体系化が得意です。「保全性」の高い人の強みの1つが、ここにあります。

　体系化ができた人は、新しい仕事に取り組む際に、過去に経験した業務の中から類似するケースを引っ張り出して、それを参考にしながら、計画を立てて実行に移します。ですから、無駄なく、スムーズに仕上げることができるようになります。「仕事が速い人」という評価を得られるのです。

　この体系化は、チーム運営でも活かされます。

　「保全性」の高いリーダーは、1つの成功パターンをメンバーが共有できるよう「仕組み化」することが得意です。そして、チーム運営に役立つ知恵やノウハウを蓄積しながら、その仕組み自体をより良いものに改善していくことができます。

　強い指導力を発揮することは苦手でも、成功パターンを説得の武器として、時間をかけて周囲を丁寧に巻き込み、同じ目的に向かってメンバーのモチベーションを高め、後押しすることができます。これが「保全性」の高い人ならではのリーダーシップなのです。

ムッタはカリスマ性ではなく、丁寧な説明と体系化による段取りのよさで、メンバーを巻き込んでいく。　31巻＃295 「We are lonely…」

「保全性」の強みを営業で活かすなら？

　ある会社の営業部門に、新規顧客開拓が得意なKさんという若者がいます。成績はトップクラスで、「リーダーシップがある」と高い評価を得ていました。

　新規開拓が得意ということは、「攻めの営業スタイルが得意なんだろう」と想像するかもしれませんが、Kさんの個性をFFS理論で診断すると、「保全性」が第一因子でした。つまり、「慎重に物事を進めようとする」のがKさんの本来の個性なのです。

　そんなKさんが、なぜ新規開拓を得意としているのか、成功要因を聞いてみました。

　Kさんは、新しい人と出会うのが苦手なため、最初は仕事が嫌で仕方がなかったそうです。成績も低迷していて、たまに出合い頭に受注できる幸運が何度かあるくらいでした。

　できるだけ外回りを避けたいKさんは、オフィスに残って、受注に至った過去の事例をパソコンで調べ始めました。すると、受注した会社の規模とタイミングに共通点を見つけたのです。

　そこで、他にも共通点のある会社がないかインターネットで探して、それらの会社に同じ提案書で営業したところ、契約が取れるようになったと言います。その後も、提案書を改善したり、会社検索の条件を見直したりして、この成功パターンの精度を少しずつ上げていきました。その結果、なんと成約率が8割近くまで伸びました。

　Kさんはまた、リーダーにも登用されました。

　部下を育てる立場になって最初に取り組んだのは、育成の「仕組み化」でした。自分と似たタイプの部下と、自分とは違うタイプの部下に分けて、それぞれに教え方を変えてみることにしたのです。

　自分と似たタイプの部下には、自分が体系化した手法とプロセスを提供して、それを基に各自で改善してもらいました。一方、自分と違うタイプの部下には、自分と違うタイプの先輩（つまり部下と似たタイプの先輩）から指導された方法をそのまま示して、取り組んでもらったそうです。

　リーダーには、突発的なアクシデントや想定外の事態にも適切に対応できる冷静さが求められます。「保全性」の高い人は、急な変更に対してストレスを感じる傾向がありますが、Kさんの場合、営業活動ではあらゆるケースを想定して、自分なりに知識やノウハウを体系化できているので、常にその基本形に立ち返り確認することで、突発的な事態にも不安なく対応できているようです。

　もう一人、「保全性」が高いSさんのリーダーシップを紹介しましょう。

　Sさんは、例えば会議を行う場合、事前に議題に関する情報を集め尽くし、スライドに整理して会議に臨んでいます。会議の直前までスライドに修正を加えるだけでなく、想定される質問への準備も怠りません。

　会議では、決して強く指導するわけではありませんが、準備したスライドに沿って、議論を誘発します。参加者の個々のアイデアや意見を丁寧に聞き入れて、疑問点があれば質問を投げかけ、場合によりすぐにスライドを手直しします。常にスライドを意識させることで、全員が「同じ目的であることを気づかせながら」合意に導いていくスタイルです。見た目は地味かもしれませんが、これも見事なリーダーシップの発揮です。

　「保全性」の高い人が採るべきリーダーシップの取り方をまとめると、「経験の積み重ねを活かして、コツコツと改善していける特性を活かし、メンバーにとって活躍しやすい環境を整えたり、仕組み化によって全体の底上げを図ったりするなど、効率的な組織運営ができること」となります。このような奉仕型のリーダーシップを、「サーバント型リーダーシップ」と呼びます。

　「保全性」の高い学生へのアドバイスは、まず、リーダーシップにはさまざまなスタイルがあると理解すること。

　そして、自分のこれまでの経験の中から、丁寧に皆の思いを汲み取り、改善しながらもゴールにたどり着いたエピソードを整理してみるとよいでしょう。粘り強くやり続けたことや、目標達成まで努力し続けたことなども、強みのアピールになります。

自分の強みを知るための、もう一つの視点

　さて、リーダーや部長としての肩書はなくても、「縁の下の力持ち」としてチームを支えた経験のある人もいるのではないでしょうか。
　例えば、こんなケースです。

　「拡散性」の高いリーダーの下で、リーダーのひらめきを実現可能な計画に落とし込んだり、次から次へと下りてくる指示を抜け漏れなく遂行するための実務を担ったり、メンバーが効率よく分担できるような仕組みをつくったりするのが、自分の役割だった……。

　もし、心当たりがあるなら、あなたがやってきたことは“切り込み隊長”の女房役です。

　「拡散性」の高い人は、自分の興味や関心のおもむくまま、自由気ままに動きたがる傾向があります。したがって、「拡散性」の高いリーダーだけでは、メンバーはただただ振り回されて、チームとしての力を活かしにくいのが難点です。そこに「保全性」の高い人が加わり、リーダーを補佐することで、チームが機能し始めることがよくあります。これも立派な「サーバント型リーダーシップ」です。

　もうお気づきかと思いますが、あなたの強みは、単独で発揮される必要はありません。誰かの弱みを補う形で、あなたの強みが発揮されればいいのです。

　なぜなら、会社に入れば、単純作業を除けば、一人で完結する仕事などないからです。大きな仕事を成し遂げようとすればするほど、チームでの協力が不可欠です。

　仕事はチームで成し遂げるものですから、あなた自身がすべてを指揮するような、強いリーダーシップを発揮する必要はありません。率先垂範型の強いリーダーシップを発揮する人（例えば「拡散性」の高い人）とコンビを組み、その人のサポート役に徹するだけで、とても強力なチームが生まれる可能性があるのです。

　このことを踏まえて、「保全性」の高い学生の方へ、もう一つのアドバイスです。

　自分の経験を棚卸しする際に、「自分はチームの中でどんな役割を担って、どんなふうにチームに貢献したか」を考えてみてください。

　「行動力はあるけれど自分勝手なリーダーを支えて、チームとして機能させた」
　「事前の準備がみんなに喜ばれた」
　「誰も気づかなかったミスに事前に気づいて、感謝された」

　といった経験があれば、そこに着目してみましょう。周到な準備、計画性、きちょうめんさ、協調性は「保全性」の強みです。チームがゴールに向かって着実に歩みを進めるために、なくてはならない要素です。

　会社が求めるのは、単独で活躍できる人よりも、チームで活躍できる人です。
　苦手なことは、それを得意な人に補ってもらうことができます。
　その代わり、自分の得意なことで、相手の苦手なことをサポートすればいいのです。

　「自分の得意なことを活かしてチームにどう貢献できるだろうか」という視点で自分のことを見つめ直してみれば、「自分も案外、いい武器を持ってるな」と気づくのではないでしょうか。

　憧れのリーダー像を追い求める必要はありません。今のあなたのままで、最強なのです。それに気づくことができれば、自信を持って面接に臨むことができるでしょう。

能力はあるが“自由人”のフィリップも、ムッタ流のリーダーシップをしっかり認めた。　34巻＃314 「進んだ先で」

© Chuya Koyama/Kodansha
（構成：前田 はるみ）

宇宙兄弟とFFS理論が教えてくれる
あなたの知らない あなたの強み

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