ご好評をいただいている本連載と『宇宙兄弟とFFS理論が教えてくれる あなたの知らないあなたの強み』。今回からは、企業がチーム作りや人材採用に「FFS理論」をどのように使い、成果につなげているのかをご紹介していく。

 いやいや、人事は「人間関係」。それを理屈や数字で解決できるなら、苦労はない。

 そんなふうに思う方はたくさんいるはずだ。特に人事関係や管理職に就いている方は、前の段落を読んで眉に唾をべったりつけたに違いない。

 しかし、もしそれが「可能だ」という実例があるならば、興味を持っていただけるのではないだろうか。まずは、デジタルマーケティング事業を主軸に展開するセプテーニグループの代表で、人事総務部門を統括する上野勇さん(セプテーニ・ホールディングス代表取締役グループ上席執行役員)のお話から。

(聞き手:日経ビジネス編集部 山中浩之)

「採用できない、できてもすぐ辞める」の悩み

よろしくお願いいたします。さっそくですが、上野さんとFFS理論のそもそもの“馴れ初め”からお聞かせいただいてもよろしいでしょうか。どうしてFFS理論に興味を持たれたのか。

上野:セプテーニグループは、人材育成に対して大きな課題感を持っている時期があったんです。

それはいつごろでしょう。

上野:本格的にインターネットマーケティング事業に参入したときです。事業はものすごい勢いで伸びましたが、それに対して組織の成長がなかなか追いつきませんでした。現場からは「明日にでも人が欲しい」とせっつかれる。それに応えようと我々も必死にやるんですが、まず、採用できない。

えっ。

上野:そして採用できたとしても、職場になじめずにすぐに辞めてしまう。これって非常に効率が悪い。どうしたものか、と頭を抱えていた時期がずいぶん長く続いていたんですね。

なるほど。

上野:この課題を解決するには「もっと再現性のある人材育成をしていかないとだめだよね」と。

再現性?

上野:はい、つまり、そもそも採用自体が難しい中で、採用しても育成できないのではまったく意味がありませんよね。そうなると、まずやらねばならないのは「育成できる人を選んで採用できる構造」だ。そういう構造を作ろうよ、ということを現代表の佐藤(佐藤光紀 セプテーニ・ホールディングス代表取締役/グループ社長執行役員)からアイデアをもらいました。そして実現方法を長きにわたり試行錯誤していました。

 我々の人材育成の考え方を方程式に落とし込んだのが、これです。

人の「成長」を因数分解して式にしてみる

人の「成長」を因数分解したわけですね。へぇ、面白い。

上野:そうなんです。「G(成長)」とは、「P(個性)」と「E(環境)」の掛け算で決まる。つまり、人が成長できるかどうかは、その人が持つ資質だけで決まるわけではなく、環境との相性が重要であると考えたわけです。

E(T+W)というのは、「E(環境)」を分解すると「T(チーム)」と「W(仕事)」になる、という意味ですか?

上野:はい、そういうことです。

「T(チーム)」というのは、人間関係を代表する変数、ということですか。

上野:まさに、そのとおりです。結局、組織の中で人が成長できるかどうかは、人間関係と仕事との相性で決まるのではないか。そうであれば、人間関係や仕事との相性を数値化し、評価できるツールがあればうまくいくのではと思ったのです。

人間関係と、仕事との相性。これは納得できますね。

上野:それで、そこを数値化できそうな診断ツールを手あたり次第に試しました。なかなかぴったりくるものがなかったのですが、偶然、ヒューマンロジック研究所のウェブサイトにたどり着いて、FFS理論を見つけたときは、「これでいける!」と思いました。

つまり、仮説として「人間の成長」の方程式があって、それを実行できる道具立てを探していたということですね。

上野:FFS診断は、私も受けました。で、これを言うと古野さんに怒られそうなのですが(笑)、FFS診断で聞かれる質問は既視感のあるものが多かったんですね。ユニークなことを質問されている感じは、正直言って、しませんでした。

ああ、それは私もテストを受けてみて思いましたね。自分で試したわけではありませんが、他にも似たような診断はありそうです。膨大な数の診断ツールがある中で、FFS理論が上野さんの琴線に触れたのだとしたら、それは何だったのでしょう。

人間関係を数値化できる

古野:それではちょっと説明を(笑)。上野さんのおっしゃるとおり、パーソナリティを診断する心理テストはたくさんあります。そして、そのほとんどはミネソタ大学のMMPI(ミネソタ多面的人格目録性格検査)を使っているので、質問が似ているのも当然なんです。

 また、代表的な心理テストである「ビッグファイブ」に見られるように、パーソナリティを5つの要素の組み合わせで説明するのは合理性があるとされています。FFS理論は、「凝縮性」「受容性」「弁別性」「拡散性」「保全性」の5つの因子の組み合わせで人の個性を分析する理論ですが、構成要素が5つという点では、ビッグファイブと同じです。

やっぱり似てくるんですね。

古野:ただし、学者によって5つの物差しは違います。他のテストが心理学をベースにしているのに対して、FFS理論は生理学、すなわちストレス学がベースです。環境や刺激に対する感じ方や捉え方は人によって違う。その違いを5つの因子として計量化したものが、FFS理論です。

なるほど、そうでした(詳しくはこちら)。

古野:そしてもう一つ。FFS理論は、人と人との関係性を見ることができる理論です。つまり、お互いに「似ているのか、似ていないのか」、長所と短所を「補完しやすいのか、補完しにくいのか」を数値化することができるんです。このように、相性を分析できるテストは他にありません。先ほど上野さんがおっしゃったように、人の成長を人間関係と仕事との相性で定義するなら、その掛け算を数値化して評価できるのが、FFS理論のユニークなところです。

では、それを踏まえたうえで、上野さんに先ほどの方程式についてもう少し詳しくお聞きします。まず、チームとの相性、すなわち人間関係ですが、具体的にどういう点に着目されたのでしょう。

上野:新人育成という目的がありますので、まず着目したのは、トレーナーとの相性ですね。これは古野さんから教えていただいたことですが、その人の個性を構成する因子によって、成果の出し方が違います。特に、「拡散性」の高い人の成果の出し方と、「保全性」の高い人の成果の出し方は対照的です。

古野:「拡散性」とは、飛び出していこうとする特性がありますから、「拡散性」の高い人は攻めが得意なんですね。一方で、「保全性」とは維持しようとする力のことです。ですから、「保全性」の高い人は守りが得意です。

上野:そうなんです。新人とトレーナーの組み合わせを考える時、双方の因子が同じであることがとても重要です。つまり、「拡散性」の高い新人には、「拡散性」の高いトレーナーをつける。そして、「保全性」の高い新人には、「保全性」の高いトレーナーをつける。こうすることで、新人は自分の個性に合った成果の出し方を教えてもらえるからです。

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