ここで初めて「成果に報いる制度」(長谷川氏)を考えたという。長谷川氏の前職は通信業の営業マン。成績に関係なく、ほとんど給与差がないのが不満だった。自らの経験もあり、成果と過程、勤務態度を軸に評価する仕組みの制度を初めて整えた。

 ただ、長谷川氏が自ら設計したため、評価基準が抽象的な制度になってしまった。「素人が評価シートをネットで拾ってつくった。半年で『使えない』と悟った」。離職を避けようと、成果がなくても給与を下げない運用が常態化し、社員の納得感も得られないままになっていた。

 人事コンサルタントを入れて仕組みを丸ごと改め、15年から運用を始めたのが現在の職能等級制度だ。16年には給与テーブルや総人件費の計算方法を社内で公開し始めた。創業当初から副業を解禁しているほか、昼寝の容認や社内部活への部費支給、2000円の自己負担で髪が切れる補助制度などユニークな福利厚生も多い。長谷川氏は「会社も社員もお互い納得はしやすい仕組み」と話す。

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