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オリンパスが人事制度の改革を加速している。ジョブ型の導入やグローバルでの制度統一などを進めながら、2019年11月には国内外の企業の人事畑を歩いてきた人事のプロフェッショナルも招いた。医療機器の分野で海外大手と競うためにはグローバル企業に転換しなければならないという強烈な危機感がある。

 「世界で競合する企業はジョブ型の人事制度を採用している。年功でポジションや処遇を決めるような人事制度のままでは、世界の競合企業に対抗できない」

 9月10日にオリンパスが開いた人事戦略の説明会。大月重人執行役員(人事・総務担当)はジョブ型の人事制度を導入する理由をこう説明した。ジョブ型は、それぞれのポジションについて職務内容と求められる職能、得られる報酬を明確にし、それに合った能力を持つ人材を充てる雇用形態。大月氏は「会社全体としてより良い結果を出していくためには、頑張った人が報われる制度が必要だ」と熱弁を振るった。

 オリンパスが今回の人事改革に着手したのは2019年。同年4月に、国内従業員約8000人の2割強に当たる1800人の管理職の雇用をジョブ型に転換した。さらに20年4月には、世界で働く約200人の本部長級以上の社員を対象に、地域ごとでばらばらになっていた評価制度を統一した。21年4月には管理職の職務定義も世界で統一する予定だ。評価制度や職務定義を統一することで、世界の従業員を公平に評価する土壌が整う。

 「タレントレビュー」も20年4月に開始した。将来の役員候補を育てるために、対象となりうる社員の強みや課題、キャリアプランを役員や人事部門などが議論する取り組みだ。企業として将来の役員候補を把握し、持続的に強い経営体制を作っていく狙いがある。役員より下のポジションにいる国内の管理職の上位50人を選抜し、今夏には役員らが5時間ほどかけて次世代リーダーの育成計画を練ったという。来年は、世界の管理職約300人に対象を広げていく。